生きずらさの要因は何か～日本型雇用システムと労働から探るNo.2

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日本型雇用システムのメリット

新日本型雇用システムは新たな事業機会を創出という観点から日本型雇用システムの２つのメリットを述べる。

メンバーシップ型リーダーシップ育成の実績

それぞれのメンバーがリーダシップを発揮し、緻密な品質管理。
世界の名だたるパッケージソフトが対応できない部品レベルからの
管理システムの根幹は緻密な利益回収計画の証ともいえる。
言い換えれば、ハードで緻密な回収計画が立てられたのだから、
ソフトに転換することはできるはずだ。

そもそも多様性とはそれぞれが社会の中で役割をはたしていくことであり、
日本企業ではすでにこのメンバーシップ精神が備わっている。
抜け落ちたのは、社会構造の変化に合わせた多様性の変化に追随できたが、
何らかの要因で阻まれたといえる。

この変化に適合した計画を立てるに値する根拠となる情報提供ができず、
社内意見調整ができないといってもいいだろう。
つまり、根源は会社の存続をするために新たな潮流を見出す人材に評価を与えず、
そもそも会社の存続を考えず自己を社内への影響力に評価価値をおく
人材登用・評価制度に欠陥があるといえるのではないだろうか。
これはどこの企業も持っている問題であり、この問題解決は新たな市場となるといえる。

新日本型雇用システム開発の機会

ハードからソフトへのパワーシフトに適応させる機会

時代に適さなくなった「システム」はブルーオーシャン市場戦略がとれる。

労働法体形をはじめとした制度設計が時代に遅れてしまっているそもそもの要因は何か。

現状のままでよくないことは誰もがわかっている。
しかしながら、なぜ、会社という存在に従業員はしがみつかなければならないのか。

裏を返せば、会社でしか自己実現の場が与えられていない、といえる。
確かに家庭や地域で自己実現の場があれば精神的にも安定はする。
目標達成をすることで自己肯定感と自己効力感を得られる。

問題はより根深く、日本社会には「公共圏」と「私圏」はあっても、
地域社会の共通資産を話し合いで決める「共圏」という概念がほぼなくなった。
地域、あるいは学校という表現に置き換えられてしまっているのだ。

制度を「帰化」させるか、発明するか

情報のパラダイムシフトは貧富の差を生んだことは間違いない。
しかしながら、海外ではgoogleやmicrosoftはNPOや財団を設立し
ボランティアを行い、その活躍の場「共圏」の価値が共有されている。

日本には「共圏」というこのボランタリーな社会形成が崩壊したため、
情報社会の勝ち組富裕層はなんと海外投資を行い、
日本国内へのバッファーとなる共助行動に結びついていない。

俗に江戸時代に回帰しようという呼びかけがある。
「日本型雇用システム」＝「昭和の身分制度」のため、ほぼ解決しないことは明らかだ。
この「共圏」再生は単純ではない。

一歩踏み込んで、ここに機会を見出し、
人材開発育成を新たな収益源として価値体系をつくりだすことができれば、
管理と収益を融合した新日本雇用システムの発明となる。
人事は管理部門ではなく収益部門になり、
いついかなる時でも影響されずに収益を得られる部門となる。