生きずらさの要因は何か～日本型雇用システムと労働から探るNo.7

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評価制度改革

人材評価制度からチーム評価に変更することで、

一人の人間が複数のチームに所属しそのパフォーマンスで評価することができるようになる。
さらに、リモートワークはそのマネジメント力が試される。

よりチーム全体のパフォーマンスと品質を向上させるために必要なスキルは何か？
まずは、成果が計測は可能なものとされ、細分化された明確な数値目標を設定される

目標達成のスキルをつける必要がある。
そして、目標達成には周囲の人との関係はもちろん、

自分との関係を良好にさせる自己肯定感と自己効力感が必須になります。

チームがこれらを実現できるようにビルディングするのが上司、会社の役割とる。
そのためには従業員個人の目的と目標と会社の目的と目標が一致させていくことがポイントになる。
日本型雇用システムは不確実性には「AIの民主化」と共に、

この緻密な目標設定をどこまでできるかで収益計画の改善が可能となるヒントが隠されているといい。

シェアリング・エコノミーにどう便乗するか

過去、パットナムは「孤独なボウリング」で米国の地域コミュニティの崩壊と再生について

ソーシャル・キャピタル（社会関係資本）として提唱した。

ソーシャル・キャピタルを貨幣価値に置き換えたシェア・エコノミーを提唱する

スンドララジャン氏は日本ならではの「クラウドサービス資本主義」を提唱しています。

同氏は日本でシェアリング・エコノミーが浸透しにくい理由として

「起業家精神の少なさと成熟経済」としている。

しかしながら、これらの課題を解消するだけで実質的なシェアリング・エコノミーが浸透するのでしょうか。

難しいといわざるを得ない。

なぜなら、起業であれば今までも様々な企業が立ち上がってきており、

数は少ないながらもアメリカまでとはいかないまでもそれなりの収益を上げてきている。

では、なにが問題なのでしょうか。
前述のとおり、旧民法34条の影響によるものであり、

「共圏」の未発達が要因で法社会制度を変える運動が行われない100年かけて作られた。

この根本を解消することが必要だ。

同時に日本は先進各国に比較し生活費も高いのは発達障害に陥った「共圏」によって引き起こされたものだ。
これは、究極のリスクマネジメントはシェアリング・エコノミーということを日本人の多くはまだ気づいていない。

なぜなら、海外ではNPOを含めた非営利組織は政府の失敗に備えるというものだったが、

非営利組織自体も不確実性によって機能不全に陥ることが出てきている。

共圏としての「市民・市場・国家」の三つのトライアングル構造」

これら３つの失敗を補完する存在として『シェアリング・エコノミー』が興ったといったほうがよい。

シェアリング・エコノミーは税金を払う仕組みがない、

という問題が指摘されている。

逆に税金が適切に利用されていることの評価も必要といえる。
知的財産権がより企業よりになり、職務発明の発明者権限が弱められた日本でシェアリングは

現状を突破する起爆剤になるといえる。