生きずらさの要因は何か～日本型雇用システムと労働から探るNo.3

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日本型雇用システムのデメリット

これまで日本はハードウェアにおける成果がある。
この成果をソフトウェアに「帰化」することができていないのはなぜか。

管理部門のパラダイムシフト

「型を守る」から「型をつくる」

新たな雇用システムを開発するということは新たな経営哲学、
新たな経営エンジニアリング、あるいは新たな人材活用エンジニアリング手法さえ同時に開発していくことになる。

・制度開発は新たな事業という認識を持たせるための説得材料
・既存の成功法則の変革
・リスクコントロールを含めた利益回収計画

ここでどうしても、コスト削減に走ってしまってきたのが大部分の日本企業といえる。

最も得意な分野であるがために上記の根本的な解決を回避してきた。
物がない時代は、これが欲しいと思ったらそれを作れば売れた。
それはもともとないものであり、必要なもの。

「勘」でもどうにかなってきたものづくりの現場は統計で管理されており、品質管理が中心。

管理は計画されたことが予定通り行われることを前提としており、

計画通り実施できていない場合の問題の要因分析を改善するノウハウは持っている。

しかしながら、企業が存続する上で最も必要な収益を上げ続けるための市場の創造や動向を予測することに適応していないモデルだ。

自己実現を許容しない人事考課制度

Googleが衛星より東北震災時に避難した人の行動パターンを日本政府に開設したことから日本のオープンデータが開始された。

しかし、出遅れたビッグデータ分野で欧米にかなうわけはない。

G8さえ足並みが揃わなかったが教育制度自体は足並みがそろっている。

教育課程そのものの変革に取り掛かかり、

そのままアクティブラーニングとプログラミング必須化、、世界の潮流は受け入れた。
かろうじて55歳以上はなんとか定年まで企業に残れる、だろう・・・

しかし、フリータが出現したバブル崩壊後の世代はAIに駆逐されかねない、

昨今、恐怖を煽る文言が意図的にWeb上にあふれている。

それがAIから若者あるいは外国人に代わる日はそう遠くない未来にやってくる可能性がある、という現実味を込められたものが・・・

欧米ではすでにこの軋轢は経験されたものだ。この軋轢を鎮静するためのバッファー「共圏」ももともと発達している。
2度にわたる世界大戦中に発達した地下組織での学び、

アンチ・ナチスの思想は転じて東西ドイツ融合に向けた継続的な話し合いへと継承された。

その後、地方分権を発達させることを最上位目標としたエコロジカル・フットプリントといわれる

環境教育がEUやアメリカで行われている。

共通した目的は「人が共生する社会を構築する」。

そしてこれらの個人の活動を企業の人事考課にいれらている。

しかし、日本では残念ながら未発達であり、「共圏」価値さえ認識されている。