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日本型雇用システムの特徴と可能性

「年功序列」「終身雇用」「社内労働組合」

日本を支えてきた日本型経営の基盤は

日本型雇用システムの代名詞といってもいいでしょう。

別名「全人格的な服従」、「昭和型身分制度」とも言われています。

「利益回収計画の緻密性」が実現してきたからこそ長期にわたる経済成長を遂げたともいえる。

昭和という時代背景をもとに創られたシステムー

ものがなく、不安定な周辺諸国との戦争、固定為替制度、高価格評価の不動産、普遍の人口構成これらが基軸にされた雇用システム

これが日本型雇用システムの実態といえる。

時代と共に変化する環境をベースにして作られたものだが、なぜか「普遍性」を持ってしまった。

単なる勘違い、と終わらせてしまうのではなく、一歩すすんでより深く検討する必要がある。

この異常なまでの「共圏」の未発達と「営利」の発達はほとんど考慮されることのない旧民法34条、そして対照的な旧民法35条が深く影響を及ぼしている。

共圏とは、公共圏ともことなる。公とは行政をさし、共とは共有地、すなわち互いの話し合いの下で共有しているものを指す。

そいて私圏は法人という営利を追求する組織だ。

簡単に言えば、旧民法35条はこの私圏を「法人」を発達させるための法だ。

法社会制度の人々への意識の影響を今度は別の角度から検証をする。

緻密な利益回収計画は日本型雇用システムがあったからこそ実現した。
言い換えれば、日本型経営の成功はハードウェアにおける定量化技術の成果ともいえる。
1950年代IBMがパソコンをパーソナル化し、
1980年代変動為替制度となり、
不確実性が決定的となった。
2000年代末からSNSツールが出現し情報発信があらゆる人ができる時代がやってきた。
古くは国債の高騰・暴落の情報によって戦争の勝負が貧富の差を分けたが、
誰もが情報発信できる時代は不特定多数の新たなステークホルダーが出現した。

私たちは今パラダイムシフトの真っただ中にいるといる。
この「シェアの価値」の定量化に右往左往しているのが日本型経営であり、
その根幹の日本型雇用システムは崩壊してしまっているといってもよいだろう。

とはいえ、日本人はそもそも特技「帰化」があるものの、
欧米型のジョブ型雇用システムを導入はなされないのはなぜだろうか。

ジョブ型雇用システムの欠陥を補完した新日本型雇用システムを開発する意義を
新たな事業機会を創出と位置づけ、まずは「帰化型ジョブ型雇用システム」への
パラダイムシフトを実現するために必須条件となる
「緻密に利益回収計画」が立てられる思考回路へのパラダイムシフトを試案する。